Diverses professions médicales se ressentent actuellement de pénuries de ressources humaines. Ces dernières années, ces pénuries en sont venues à influer considérablement sur la pharmacie, et notamment sur la pharmacie hospitalière. C’est un problème que l’on juge répandu et qui cause des restrictions de services pharmaceutiques axés sur le patient. Dans le rapport annuel de cette année, nous présentons une des mesures les plus exhaustives du manque de ressources humaines en pharmacie hospitalière sur le territoire canadien.
Dotation en ressources humaines

Sur le marché du travail actuel en pharmacie, il importe de distinguer les ressources humaines prévues au budget des ressources effectives. À cause du caractère dynamique de la dotation en ressources humaines de pharmacie dans un tel contexte, plusieurs éléments de mesure que livre notre rapport visent les ressources prévues par opposition aux postes effectivement dotés. C’est ainsi que les chiffres cités indiquent que les effectifs de pharmacie sont en hausse au moment même où un grand nombre d’établissements signalent d’importantes pénuries de main-d’œuvre qualifiée.

Le tableau F 1 décrit les ressources humaines prévues, les heures rémunérées par jour-patient et les variations des effectifs en moyenne. Dans l’ensemble, le nombre déclaré d’heures rémunérées en pharmacie par jour-patient en soins de courte durée (les résidents sont exclus) a monté de 0,68 dans le rapport annuel de 1999 2000 à 0,74 dans le rapport de cette année. On peut voir au tableau comparatif des provinces que ce même nombre s’est élevé dans toutes les provinces sauf en Alberta. Il a également progressé dans toutes les tranches de taille des établissements hospitaliers, sauf dans la tranche 100 200 lits où il est tombé de 0,66 à 0,64. On relève des hausses dans l’ensemble des établissements, universitaires ou non, et pour tous les types de systèmes de distribution de médicaments.

La moitié des établissements (62/123) ont déclaré une augmentation de leurs postes, 41 % (51/123) une absence de variation et 6 % (7/123) une diminution. Des hausses ont été signalées par 46 % (33/71) des hôpitaux non universitaires et 56 % (29/52) des hôpitaux d’enseignement. Ces résultats ressemblent à ceux du rapport annuel 1999 2000. Pour expliquer ces augmentations, 52 % (32/62) des établissements ayant déclaré des hausses ont parlé de changements de programmes, 50 % (31/62) d’un alourdissement de la charge de travail et 3 % (2/62) de possibilités d’activités lucratives. La composition en pourcentage des effectifs prévus de pharmacie est conforme à la répartition antérieurement déclarée.

Les pharmaciens consacraient environ 39 % de leurs heures de travail à des activités cliniques (tableau F 3), mais selon les déclarations le temps affecté aux activités de distribution est tombé de 49 % dans le rapport annuel de 1999 2000 à 46 % dans le présent rapport. À cette diminution du temps passé à distribuer des médicaments ont fait contrepoids de petites augmentations pour les autres activités hors soins aux patients et la recherche pharmaceutique. Aspect intéressant, les pharmaciens des hôpitaux sans vocation universitaire passent 5,5 % de leur temps à enseigner, proportion qui ressemble fort à celle que déclarent les hôpitaux d’enseignement (6,9 %).

Salaires

Les salaires déclarés figurant au tableau F 4 sont ceux qui ont été versés avant le 31 mars 2002. La masse salariale demeure dynamique à cause des pénuries actuelles de main-d’œuvre et, par conséquent, nos chiffres pourraient ne pas être comparables aux chiffres salariaux d’aujourd’hui. Dans bien des secteurs du domaine de la santé, la tendance est nettement à une forte élévation de la rémunération versée aux travailleurs de la santé. Les dépenses moyennes par poste de pharmacie en « équivalence temps plein » (ETP) ont monté de 44 286 $ dans le rapport annuel de 1999 2000 à 49 298 $ dans le présent rapport. C’est bien plus que l’augmentation du coût de la vie pendant la même période, mais le phénomène pourrait en partie s’expliquer par des variations de composition des établissements déclarants dans diverses provinces.

Les établissements répondants ont dit que les traitements des pharmaciens étaient en forte hausse sur ceux que décrit le rapport annuel 1999 2000. Les traitements maximaux moyens respectifs des directeurs adjoints, des coordonnateurs, des pharmaciens titulaires d’un B.Sc. et des pharmaciens titulaires d’un M.Sc. ou d’un DPharm présentent un taux d’accroissement de 12,2 % à 16,2 %. Les salaires maximaux déclarés des techniciens se sont élevés en moyenne de 9,9 % et les hausses ne sont pas en corrélation étroite avec la complexité des systèmes de distribution employés. Le tableau F 5 indique les fourchettes de rémunération des directeurs. Les établissements ont déclaré que 56 % des directeurs de pharmacie gagnaient plus de 80 000 $ par an comparativement aux 19 % du rapport annuel 1999 2000. Dans les établissements de plus grande taille, les directeurs sont généralement mieux rémunérés encore et, selon les déclarations, les salaires étaient en hausse dans tous les secteurs de compétence et toutes les tranches de taille des hôpitaux. La majoration appréciable déclarée des salaires du personnel professionnel s’explique par les pénuries actuelles de pharmaciens au pays.

Il y a 77 % des établissements répondants qui ont dit que le salaire de départ d’un pharmacien titulaire d’un B.Sc. et sans expérience était différent du dernier échelon salarial. Le salaire de départ annuel déclaré était en moyenne de 2 419 $ supérieur au dernier échelon salarial. La moyenne s’établissait respectivement à 3 072 $ et 5 672 $ pour les hôpitaux d’enseignement et les hôpitaux comptant de 100 à 200 lits. Les réponses étaient d’une haute variabilité et certains établissements déclaraient des salaires de départ inférieurs au dernier échelon salarial. Par ailleurs, ils signalaient une différence moyenne de 69 $ par an (n=90) dans le cas de la rémunération des techniciens de pharmacie. On constate nettement que les établissements répondants majorent les salaires qu’ils offrent aux pharmaciens moins expérimentés en vue d’amener les nouveaux diplômés à la pratique hospitalière.

Pénuries de ressources humaines

Le présent rapport chiffre les postes vacants et les heures de vacance pour toutes les catégories d’emplois. On trouvera les résultats aux tableaux F 9 et F 10. Il y a 60 % (72/120) des établissements qui ont déclaré des postes vacants de pharmacien au 31 mars 2002; c’est un peu moins que le taux de vacance indiqué en 1999 2000 (69 %). Le pourcentage moyen d’heures rémunérées de vacance déclaré pour les pharmaciens était de 10,3 (intervalle 0 58,2 %) et, au 31 mars 2002, le taux de vacance s’établissait à 9,7 % (intervalle 0 51 %). Dans l’ensemble, les établissements ont mentionné un total de 228 postes vacants de pharmacien au 31 mars 2002 sur le territoire canadien. Avec le nombre absolu de postes vacants déclarés, on se trouve nettement à sous-estimer ce que devraient être les pénuries de pharmaciens sur le territoire compte tenu du taux de réponse à ce sondage. Ce sont les établissements du Nouveau-Brunswick et de l’Île-du-Prince-Édouard qui ont indiqué les plus hauts taux de vacance avec des valeurs respectives de 13,1 % et 16,6 % pour les heures rémunérées et les postes.

En revanche, il n’y a que 15 % (18/119) des établissements répondants qui aient parlé de vacance dans le cas des techniciens au 31 mars 2002. Tant pour les heures rémunérées que pour les postes, le taux de vacance déclaré des techniciens était de moins de 2 %.

Chez les gestionnaires, les taux correspondants de vacance étaient de 8,7 % (heures rémunérées) et 7,6 % (postes). On relevait les taux de vacance les plus élevés pour les postes au Manitoba (19,4 %) et en Ontario (13,1 %).

La moyenne calculée de durée déclarée de vacance était de 210 jours chez les pharmaciens, valeur bien supérieure à celle du rapport annuel précédent (122 jours). Elle s’établissait à 180 jours pour les hôpitaux non universitaires (134 jours en 1999 2000) et à 257 pour les hôpitaux d’enseignement (110 jours en 1999 2000). Il y avait vacance le plus longtemps dans les hôpitaux de plus de 500 lits (258 jours) et le moins longtemps dans les établissements de 100 à 200 lits (121 jours). La durée moyenne de vacance déclarée était de 53 jours dans le cas des gestionnaires. S’il y a vacance plus longtemps dans les grands hôpitaux universitaires, c’est peut-être en partie qu’une plus grande spécialisation est nécessaire dans certains de leurs secteurs de soins aux patients. De plus, dans certains secteurs de compétence, on a assisté à une migration du personnel sanitaire qualifié des hôpitaux urbains hors des centres-villes vers les établissements de banlieue. Les travailleurs de la santé pourraient ainsi rechercher une meilleure qualité de vie professionnelle et personnelle à un prix plus abordable.

Incidence sur les soins aux patients

Les pénuries de main-d’œuvre peuvent se solder par des réductions de services. Il y a 60 % des établissements répondants (tableau F 7) qui ont signalé avoir dû diminuer leurs services dans la dernière année à cause de pénuries de main-d’œuvre. Les proportions étaient respectivement de 82 % et 75 % dans les hôpitaux de plus de 500 lits et les hôpitaux d’enseignement. Sur le nombre d’établissements ayant déclaré une réduction de leurs services, 80 % (50/74) ont dit que ces restrictions visaient les soins directs aux patients et les services cliniques; 59 % (44/74) avaient dû retarder la mise en route de programmes approuvés et 49 % (36/74) avaient diminué les services d’enseignement. Étant donné le besoin de pharmaciens, cette constatation d’une baisse des services de formation dans les établissements répondants est instructive. C’est un phénomène qui devrait grandement influer sur la capacité des facultés de pharmacie à produire des pharmaciens compétents en plus grand nombre.

Recrutement et maintien en poste

Des stratégies de recrutement et de maintien en poste devraient faire partie intégrante de la stratégie de gestion des ressources humaines d’un département de pharmacie. Le tableau F 8 énumère diverses stratégies appliquées par les établissements ayant participé à ce sondage annuel. Fait intéressant si on considère les très graves pénuries de main-d’œuvre, 17 % (21/123) des établissements répondants ont dit ne pas recourir à des encouragements en particulier pour le recrutement du personnel et son maintien en poste. Ce pourcentage était le plus élevé au Québec (44 %, 13/36), dans les hôpitaux non universitaires (25 %, 18/71) et dans les hôpitaux de 100 à 200 lits (24 %, 7/29). Les encouragements les plus fréquents étaient les congés d’études payés (49 %), les possibilités de participation à des conférences (44 %), les indemnités de déménagement (41 %), les salaires de départ supérieurs aux échelons salariaux des débutants (33 %) et les horaires souples de travail (28 %). D’autres encouragements moins courants étaient d’un usage relativement peu fréquent. La fréquence des encouragements est la même que dans le rapport annuel 1999 2000. Les établissements répondants semblent faire appel à des stratégies relativement classiques pour recruter du personnel et le maintenir en poste. Ajoutons que les pharmacies déclarantes ne paraissaient pas vouloir exploiter davantage les facteurs d’incitation dans le cadre de leur planification des ressources humaines. L’influence des syndicats et des associations en milieu hospitalier peut restreindre la capacité d’un hôpital à innover en matière d’encouragements au maintien en poste et au recrutement.

Syndicats

Les établissements ayant participé au sondage de 1999 2000 ont déclaré que les pharmaciens faisaient partie d’un syndicat dans 67 % (77/115) des établissements. Cette année, le taux de syndicalisation déclaré est de 59 % (72/123). La variation s’explique probablement en partie par les réponses proportionnellement plus nombreuses en provenance des hôpitaux ontariens qui conservent le taux le plus bas de syndicalisation des pharmaciens (34 %, 13/38). Le tableau F 6 présente les taux de syndicalisation des divers groupes. Les répondants ont dit que les gestionnaires étaient syndiqués dans 24 % (29/123) des établissements et les techniciens de pharmacie, dans 79 % (97/123).

Résumé